LAS NUEVAS MODALIDADES DE CONTRATACION INDIVIDUAL EN MEXICO
LA COMISIÓN MIXTA DE PRODUCTIVIDAD, CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO.
17 DE ENERO DE 2013
El texto de la ley federal del trabajo introduce la obligación para los patrones de constituir una COMISIÓN MIXTA DE PRODUCTIVIDAD , CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO.
Desde nuestro punto de vista. Esta comisión tiene dos funciones.
PRIMERA. Como garante y certificador de que los patrones obren correctamente y realmente evalúen.
La ley establece que los patrones que vayan a contratar nuevos empleados y DESEEN implementar en sus centros laborales CONTRATOS POR TIEMPO INDETERMINADO CON PERIODO A PRUEBA
O CONTRATOS PARA CAPACITACIÓN INICIAL.
Requieren constituir TODOS LA COMISIÓN MIXTA ya referida.
Entonces para este efecto. Todos los patrones que deseen implementar estos tipos o modalidades contractuales tiene que implementarla.
SEGUNDA. Otra función especifica y ya en el campo de la CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO. Solo sera obligación de constituirla para este efecto para las empresas o patrones que tengan mas de 50 empleados. La propia ley establece que sera la autoridad quien promocione programas o sistemas de capacitación para el pequeño empresario.
En conclusión.
Si eres un patron que no desea implementar las nuevas modalidades contractuales y tus empleados son menos de 50. NO TIENES PORQUE CONSTITUIR ESTA COMISIÓN.
POR EL CONTRARIO SIN IMPORTAR EL NUMERO DE EMPLEADOS. SI DESEAS HACER USO DE LAS NUEVAS MODALIDADES CONTRACTUALES. Tienes que constiuir la COMISIÓN.
Director de CORPORATIVO EMPRESARIAL DE CONSULTORIA INTEGRAL LABORAL.
EL PROCESO LABORAL INDIVIDUAL EN MÉXICO
La reforma a la Ley Federal del Trabajo vigente a partir del 1 de Diciembre de 2012. establece el nacimiento de tres nuevas forma de contratación individual.
En este caso nos referiremos específicamente a dos.
El termino de prueba y la relacion de trabajo para capacitacion inicial. El objetivo de ambos contratos es muy diferente. Mientras que en el primer caso el objetivo es que el patron verifique si el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos En el segundo la finalidad es capacitar al empleado y se mide la adquisicion de estos conocimientos.
En ambos contratos se tienen que hacer por escrito. Los terminos hasta de 30 dias si es empleado general y hasta seis meses si es empleado de confianza esto en el TERMINO DE PRUEBA. Y en la relacion de trabajo para CAPACITACION INICIAL son hasta 3 meses en casos de empleados generales y de 6 meses en casos de empleados de confianza.
Como ya lo hemos establecido estas modalidades o tipos de contratos son optativos, suponen una flexibilidad en la contratación Pero obligan a los patrones a cumplir con los requisitos que establece la ley. En otras palabras si un patrón no cumple con los requisitos legales. Entonces no puede obtener los beneficios que otorga la ley.
Finalmente no puede establecer una relación de sucesión entre estos contratos. Y es la COMISIÓN MIXTA DE PRODUCTIVIDAD CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO el contrapeso que tiene que oír el patrón para tomar la decisión. Y así finiquitar la relación laboral.
Considero muy importante que el patrón que quiera usar estas modalidades contractuales tenga.
1./ Bien definidos los perfiles o descripciones de puestos.
2..- Le haga saber a los candidatos los requisitos y conocimientos a evaluar. Asi como los conocimientos que va a aprender en el segundo contrato.
3.- El sistema que se va a emplear para evaluar.
4.- Y ser bien preciso en cuanto a que el empleado conozca sus derechos y las consecuencias de no acreditar los requisitos y conocimientos o la no adquisición de los conocimientos.
CORPORATIVO EMPRESARIAL DE CONSULTORIA INTEGRAL LABORAL.
LA COMISIÓN MIXTA DE PRODUCTIVIDAD, CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO.
17 DE ENERO DE 2013
El texto de la ley federal del trabajo introduce la obligación para los patrones de constituir una COMISIÓN MIXTA DE PRODUCTIVIDAD , CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO.
Desde nuestro punto de vista. Esta comisión tiene dos funciones.
PRIMERA. Como garante y certificador de que los patrones obren correctamente y realmente evalúen.
La ley establece que los patrones que vayan a contratar nuevos empleados y DESEEN implementar en sus centros laborales CONTRATOS POR TIEMPO INDETERMINADO CON PERIODO A PRUEBA
O CONTRATOS PARA CAPACITACIÓN INICIAL.
Requieren constituir TODOS LA COMISIÓN MIXTA ya referida.
Entonces para este efecto. Todos los patrones que deseen implementar estos tipos o modalidades contractuales tiene que implementarla.
SEGUNDA. Otra función especifica y ya en el campo de la CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO. Solo sera obligación de constituirla para este efecto para las empresas o patrones que tengan mas de 50 empleados. La propia ley establece que sera la autoridad quien promocione programas o sistemas de capacitación para el pequeño empresario.
En conclusión.
Si eres un patron que no desea implementar las nuevas modalidades contractuales y tus empleados son menos de 50. NO TIENES PORQUE CONSTITUIR ESTA COMISIÓN.
POR EL CONTRARIO SIN IMPORTAR EL NUMERO DE EMPLEADOS. SI DESEAS HACER USO DE LAS NUEVAS MODALIDADES CONTRACTUALES. Tienes que constiuir la COMISIÓN.
Director de CORPORATIVO EMPRESARIAL DE CONSULTORIA INTEGRAL LABORAL.
LA
REFORMA LABORAL.
EL
TERMINO DE PRUEBA.
El proyecto de
reforma laboral contempla la posibilidad para los patrones en México de
establecer por una única ocasión por escrito un término de prueba dentro de los
contratos por tiempo indeterminado.
Artículo 39-A. En
las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado o cuando excedan de ciento
ochenta días, podrá establecerse un periodo a prueba, el cual no podrá exceder
de treinta días, con el único fin de verificar que el trabajador cumple con los
requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo que se
solicita.
El periodo de prueba a que se refiere el párrafo
anterior, podrá extenderse hasta ciento ochenta días, sólo cuando se trate de
trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y demás personas que
ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento
de carácter general o para desempeñar labores que requieran conocimientos
profesionales especializados.
Sin embargo se deben cumplir ciertos requisitos.
1.- Debe
pactarse esto por escrito.
(La sanción es
que si no se hace así se considerara que el contrato es por tiempo
indeterminado).
2.- No se puede
prorrogar
3.- Se faculta
al patrón en unión de una Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y
Adiestramiento a calificar si el trabajador satisface los REQUISITOS Y
CONOCIMIENTOS NECESARIOS PARA EL DESARROLLO DE LAS LABORES.
Al término del
periodo de prueba, de no acreditar el trabajador que satisface los requisitos y
conocimientos necesarios para desarrollar las labores, a juicio del patrón,
tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad,
Capacitación y Adiestramiento en los términos de esta ley, así como la
naturaleza de la categoría o puesto, se dará por terminada la relación de trabajo,
sin responsabilidad para el patrón.
4.- Desde
nuestro punto de vista. ESTO VA IMPLICAR QUE LOS PATRONES.
A).- Elaboren
desde solicitudes de trabajo por puestos específicos. Detallando el perfil y la
descripción del puesto que quiera ocupar el candidato. Con la mayor precisión en cuanto a
conocimientos y requisitos para ocupar el trabajo.
B).- Ese perfil
del puesto y descripción, Insertarla por escrito en los contratos o relaciones
de trabajo a prueba.
C).- Informar al
candidato que se le dará el termino pactado para que pruebe que tiene los
requisitos y conocimientos.
D).- Integrar la
COMISION MIXTA que establece la ley.
E).- Elaborar un
formato en el cual la Comisión Mixta y
el patrón evalúen los requisitos y capacidades del trabajador.
F).- Sera
invaluable que quien dirige Recursos Humanos
tenga la sensibilidad para explicar esto a los candidatos. Esto a fin de
evitar luego posibles demandas por otorgamiento de contratos por tiempo
indeterminado por no haberse cumplido con los términos de la ley.
Obviamente
aprenderemos en el camino. Pero hay que reflexionar que el TERMINO DE PRUEBA. Tiene
sin duda REQUISITOS OBLIGATORIOS QUE CUMPLIR.
Saludos.
LIC. GUILLERMO TERÁN PEÑA. Octubre de
2012EL PROCESO LABORAL INDIVIDUAL EN MÉXICO
A lo largo de mas de 25 años como litigante y de la experiencia propia y compartida con otros juslaboralistas hemos visto como no obstante que la tecnología ha hecho cambiar al mundo, incorporándose día a día a nuestro estilo de vida. El proceso en el derecho del trabajo no ha recibido los beneficios de estos avances tecnológicos.
Todavía hoy en día, existen abogados que siguen pensando que si un documento no tiene la firma autógrafa de una persona no sirve. Cuando es una practica común hoy la firma digital en otras materias, cuando ya hemos incorporado en las relaciones laborales los pagos mediante tarjeta de débito, los controles de asistencia vía computadora, los videos y demás medios tecnológicos que hoy nos parecen tan comunes, Resulta que desde el punto de vista procesal laboral si bien es cierto se permite ofrecer como medio de pruebas los modernos medios de prueba. Resulta que este aspecto no ha sido estudiado ni valorado en su conjunto.
Tenemos que actualizar nuestro proceso individual incorporando a el las formas mas sencillas y de acuerdo al avance tecnológico de probar el cumplimiento de las obligaciones patronales. No olvidemos que por definición es al patrón o empleador a quien le corresponde probar en caso de controversia como regla general articulo 784 de la Ley Federal del Trabajo.
La comunidad de juslaboralistas Mexicanos estamos llamados a ofrecer con nuestra experiencia métodos sencillos que nos permitan adecuar el proceso laboral al avance tecnológico.
Lic. Guillermo Teran Pena.
II. CARGAS DE LA PRUEBA
EN EL PROCESO LABORAL INDIVIDUAL
Una de las razones por las cuales el proceso del derecho laboral individual es sui generis es como se establecen las cargas probatorias. Es decir a quien le corresponde probar en caso de controversia. A los que no son especialistas o juslaboralistas les parece que como en las demás ramas de derecho a quien le toca probar es a quien afirma.
Esto no es correcto. Tratándose del proceso laboral. La regla general (existen excepciones) Es que es a la parte patronal o empleadora a quien le toca probar en caso de controversia sobre los aspectos fundamentales de las relaciones laborales. La razón argumentada es que el patrón quien tiene la carga legal de probar el cumplimiento de sus obligaciones para el mundo jurídico tiene en sus manos o debe tener los elementos para probar su dicho cuando existe controversia
Antes de externar una opinión respecto a quien le toca probar es fundamental tener a la vista dos artículos de nuestra Ley Federal del Trabajo.
Los artículos 784 y 804.
Artículo 784.- La Junta eximirá de la carga de la prueba al trabajador, cuando por otros medios esté en posibilidad de llegar al conocimiento de los hechos, y para tal efecto requerirá al patrón para que exhiba los documentos que, de acuerdo con las leyes, tiene la obligación legal de conservar en la empresa, bajo el apercibimiento de que de no presentarlos, se presumirán ciertos los hechos alegados por el trabajador. En todo caso, corresponderá al patrón probar su dicho cuando exista controversia sobre:
I. Fecha de ingreso del trabajador;
II. Antigüedad del trabajador;
III. Faltas de asistencia del trabajador;
IV. Causa de rescisión de la relación de trabajo;
V. Terminación de la relación o contrato de trabajo para obra o tiempo determinado, en los términos del artículo 37 fracción I y 53 fracción III de esta Ley;
VI. Constancia de haber dado aviso por escrito al trabajador de la fecha y causa de su despido;
VII. El contrato de trabajo;
VIII. Duración de la jornada de trabajo;
IX. Pagos de días de descanso y obligatorios;
X. Disfrute y pago de las vacaciones;
XI. Pago de las primas dominical, vacacional y de antigüedad;
XII. Monto y pago del salario;
XIII. Pago de la participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas; y
XIV. Incorporación y aportación al Fondo Nacional de la Vivienda
Artículo 804.- El patrón tiene obligación de conservar y exhibir en juicio los documentos que a continuación se precisan:
I. Contratos individuales de trabajo que se celebren, cuando no exista contrato colectivo o contrato Ley aplicable;
II. Listas de raya o nómina de personal, cuando se lleven en el centro de trabajo; o recibos de pagos de salarios;
III. Controles de asistencia, cuando se lleven en el centro de trabajo;
IV. Comprobantes de pagos de participación de utilidades, de vacaciones, de aguinaldos, así como las primas a que se refiere esta Ley; y
V. Los demás que señalen las leyes.
Artículo 805.- El incumplimiento a lo dispuesto por el artículo anterior, establecerá la presunción de ser ciertos los hechos que el actor exprese en su demanda, en relación con tales documentos, salvo la prueba en contrario.
Lic. Guillermo Teran Pena
LA PERSONALIDAD EN JUICIO CUANDO REPRESENTAMOS PERSONAS MORALES.
La ley federal del trabajo es bastante clara al establecer que para acreditar la personalidad en un juicio cuando representamos a PERSONAS MORALES tenemos que cumplir con lo dispuesto en el articulo Artículo 692.- Especificamente con las fracciones II o III segun sea el caso.
La norma juridica citada establece. ¨"Las partes podrán comparecer a juicio en forma directa o por conducto de apoderado legalmente autorizado."
Tratándose de apoderado, la personalidad se acreditará conforme a las siguientes reglas:
II. Cuando el apoderado actúe como representante legal de persona moral, deberá exhibir el testimonio notarial respectivo que así lo acredite;
III. Cuando el compareciente actúe como apoderado de persona moral, podrá acreditar su personalidad mediante testimonio notarial o carta poder otorgada ante dos testigos, previa comprobación de que quien le otorga el poder está legalmente autorizado para ello.
En terminos de la ley cuando comparecemos como representantes legales acreditaremos la personalidad con el testimonio notarial respectivo. Fraccion II
Y cuando como abogados comparecemos como apoderados juridicos tenemos dos opciones para acreditar la personalidad.
1.- Que es mas costosa para la empresa es pedirle que se nos otorgue un poder notarial. Gasto economico bien invertido si el abogado va a ser el abogado responsable por un largo tiempo. Porque hacer un poder para un solo asunto es incosteable y oneroso.
2.- En la segunda hipotesis el legislador prevee que es suficiente una CARTA PODER ante DOS TESTIGOS. . Pero su validez dependera de que quien otorgue el poder este legalmente autorizado para ello.
Es decir nos obliga a probar que la persona fisica que nos dio el poder tiene facultades para otorgarlo. Para ello es necesario presentar en original o copia certificada el documento ya sea acta constitutiva, asamblea ordinaria, extraordinaria, poder de donde emanan las facultades del otorgante y sobre todo muy importante es que organo de administracion del ente juridico moral le dio tales facultades para delegar poderes.
En la practica nos encontramos que muchas personas piensan que porque un Notario o fedatario realiza un documento este es correcto. Sin perjuicio de que la mayoria de las veces asi es. Tenemos la obligacion de verificar que el Fedatario haya cumplido en la parte conducente lo relativo al articulo 10 de la Ley General de Sociedades Mercantiles. que a continuacion se transcribe.
Artículo 10.- La representación de toda sociedad mercantil corresponderá a su administrador o administradores, quienes podrán realizar todas las operaciones inherentes al objeto de la sociedad, salvo lo que expresamente establezcan la Ley y el contrato social.
Para que surtan efecto los poderes que otorgue la sociedad mediante acuerdo de la asamblea o del órgano colegiado de administración, en su caso, bastará con la protocolización ante notario de la parte del acta en que conste el acuerdo relativo a su otorgamiento, debidamente firmada por quienes actuaron como presidente o secretario de la asamblea o del órgano de administración según corresponda, quienes deberán firmar el instrumento notarial, o en su defecto lo podrá firmar el delegado especialmente designado para ello en sustitución de los anteriores.
El notario hará constar en el instrumento correspondiente, mediante la relación, inserción o el agregado al apéndice de las certificaciones, en lo conducente, de los documentos que al efecto se le exhiban,
1.- la denominación o razón social de la sociedad,
2.-su domicilio,
3.- duración,
4.- importe del capital social y
5.- objeto de la misma,
6.- así como las facultades que conforme a sus estatutos le correspondan al órgano que acordó el otorgamiento del poder y,
7.- en su caso, la designación de los miembros del órgano de administración.
Si la sociedad otorgare el poder por conducto de una persona distinta a los órganos mencionados, en adición a la relación o inserción indicadas en el párrafo anterior, se deberá dejar acreditado que dicha persona tiene las facultades para ello.
Es importante verificar que el Notario de cumplimiento a esta norma tratandose de sociedades sujetas a la ley citada. Porque en la practica me he encontrado algunos testimonios notariales en los cuales el notario no establece el organo que acordo el otorgamiento del poder, la designacion del organo de administracion y tratandose de podoeres otorgados por persona distinta las facultades que tiene el otorgante del mandato.
Nuestra labor como asesores juridicos es verificar esto para tratar de evitar que un INCIDENTE DE FALTA DE PERSONALIDAD pueda prosperar poniendo en una situacion juridica y economica dificil a nuestro cliente.
LIC. GUILLERMO TERAN PEÑA
